An wen denken Sie, wenn sie an Frauen in Führungspositionen denken? Wer fällt Ihnen ein - oder was fällt Ihnen ein? Wer fehlt vielleicht dabei? Fehlen Ihnen auch die Top-Frauen an der Spitze?

Deutschland hat mittlerweile seine erste Bundeskanzlerin - aber in der Wirtschaft sieht es ganz anders aus: Erst seit zwei Jahren arbeiten erstmals gleich zwei Frauen in der exklusiven Riege der 197 deutschen Dax-Vorstände: Kareen Dorrepaal bei Schering und Christine Licci bei der HypoVereinsbank. Statistisch gesehen sitzt in den Vorständen eine Frau neben 99 Männern. Der Frauenanteil in Top-Positionen in Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten liegt bei vier Prozent. "Oben ohne" heißt dementsprechend auch provokativ ein Buchtitel, der sich dieses Thema annimmt. Haben Frauen in Führungspositionen von Großunternehmen noch Seltenheitswert, so werden kleine und mittlere Unternehmen häufiger von Frauen geführt. Dennoch geht im Mittelstand der Frauenanteil unterhalb des Vorstands seit neuestem wieder zurück, von 16 Prozent im Jahr 1995 auf 14 Prozent im Jahr 2005. Irene Natividad Präsidentin des Weltfrauengipfels, der gerade erst in Berlin tagte, zeigt die Absurdität auf: "Frauen leiten heute rund 40 Prozent aller kleinen Unternehmen und sind für rund 80 Prozent der Kaufentscheidungen in den USA und Westeuropa verantwortlich. (…) Wir leiten die großen Unternehmen nicht, das ist schlecht. Aber ohne uns Frauen würden diese Firmen nicht überleben."

Natürlich stellt sich die Frage, warum dies so ist, und es ist keinesfalls auf die Frage der Vereinbarkeitsproblematik reduzierbar. Vor allem ist es erwiesenermaßen falsch, dass Frauen ein größeres Fluktuationsrisiko haben, weil sie wegen Schwangerschaft und Geburt ausfallen. Das Risiko einen Mann aufgrund des Wechsels auf eine höhere Position zu verlieren, ist um ein vielfaches höher. Aber dieses Vorurteil hat sich hartnäckig in den Köpfen der Personalverantwortlichen festgesetzt - auch vieler Frauen. Dennoch ist es tatsächlich so, dass die Frauen, die im oberen Management sind, sehr häufig keine Kinder haben.

Frauen und Männer werden mit zweierlei Maß gemessen - für dieses Vorurteil finden sich viele Belege, so dass sich dies als eines der wesentlichsten realen Hindernisse darstellt: Besonders frappierend ist eine Untersuchung der Universität Kiel: Dort wurden zwei Vergleichsgruppen die Protokolle von Bewerbungsgesprächen vorgelegt - diese Protokolle waren identisch. Der einen Gruppe wurde gesagt, der Gesprächspartner sei ein Mann gewesen, die andere Gruppe ging davon aus, dass es sich um eine Frau handele. Diejenigen, die dachten, es sei ein Mann, beurteilten den Bewerber als klar, zielorientiert und durchsetzungsstark - diejenigen, die dachten, die Bewerberin sei eine Frau, fanden diese als vorsichtig, zurückhaltend, sich selber durch Füllwerter wie "eventuell" und "vielleicht" zurücknehmend. Danach durften die Versuchspersonen auch das fiktive Jahresgehalt zuordnen - danach bekam der Mann ein wesentlich höheres Gehalt zugesprochen als die Kandidatin.

Hier zeigt sich sehr krass, dass das gleiche Verhalten unterschiedlich bewertet wird. Wir können in Auswahlverfahren nicht neutral sein, es sei denn, wir wollen auf schriftliche und anonymisierte Verfahren setzen, die dazu führen, dass Männer wie Frauen zu gleichem Maße zum Zuge kommen, wie es sich in Schweden bei der Vergabe von Forschungsaufträgen und Stipendien bewährt hat.

Erklären lassen sich vor diesem Hintergrund auch Aussagen wie die von Headhunter Rolf Dahlems, Partner der Personalberatungsfirma Signium International, der in der Zeitschrift Capital kürzlich ausführte, dass Frauen zu sehr auf Harmonie aus seien. Frauen müssen zupackender werden, sie brauchen mehr Mut und Durchsetzungskraft - so das verbreitete Urteil. In Wirklichkeit gibt es natürlich zaghafte Frauen und Frauen, die zu wenig zielorientiert und klar sind - aber auch eine immer größer werdende Zahl an Frauen, die diese Kompetenzen klar mitbringen - und noch viel mehr. Ein älteres Gedicht, was den Titel hat - "wie sie es macht, macht sie es falsch", bewahrt sich leider hier immer noch - denn wenn Frauen durchsetzungsorientiert sind, wird es gleich als aggressiv bewertet. Noch ein anderes Beispiel aus einer Studie aus der Arbeitspsychologie der Uni Leipzig ist aufschlussreich: Männliche Chefs ernten von ihren Untergebenen Anerkennung für einen Stil, der die Beschäftigten mit einbezieht, anstatt von oben herab zu regieren. Dies ist ein Führungsstil, der als typisch weiblich gilt. Hingegen bei Chefinnen wird er nicht positiv vermerkt. Offenbar wird bei Männern honoriert, was man bei Frauen voraussetzt. Und, was noch ungerechter ist: Chefinnen, die einen typisch männlichen Führungsstil praktizieren, kassieren dafür schlechte Noten.

Ein anderes Vorurteil, dass Frauen häufig gar nicht wollen, wird zwar von vielen vehement abgelehnt und ist so reduziert dargestellt auch nicht korrekt, da es viele machtbewusste und zielstrebige Frauen gibt, die die sogenannte "gläserne Decke" durchbrechen wollen und an realen Hindernissen scheitern. Dennoch ist es so, dass viele Frauen nicht bereit sind, um jeden Preis Karriere zu machen, und Frauen der Preis dafür oft zu hoch ist: Renommierte Consultingfirmen wie McKinsey oder die Boston Consulting Group tauchen unter den zehn attraktivsten Arbeitgebern für Männer zwar auf, bei den Frauen jedoch nicht. Als Grund dafür zeigte sich, dass sich so einen 70-Stunden-Job kein "vernünftiger Mensch antue". Die Unternehmenskultur spielt eine große Rolle. Rund 800 junge Akademiker und 800 junge Akademikerinnen wurden in einer Untersuchung nach ihren Arbeitgeberpräferenzen gefragt: 40 Prozent der Frauen legen Wert auf eigenständiges Arbeiten, aber nur 30 Prozent der Männer. 40 Prozent der Frauen wollen ein kollegiales Betriebsklima, aber nur jeder vierte Mann. Interessant: Über 40 Prozent der Männer fordern schnelle Aufstiegschancen, aber nur 30 Prozent der weiblichen Befragten. "Ein Unternehmen ist für mich attraktiv, wenn es ein spannendes Produkt herstellt, das mich auch emotional anspricht", sagt Heike Schneeweis, die bei BMW das Personalwesen Zentrale Produktionsbereiche leitet. Als Fazit der Untersuchung wurde festgestellt, dass es Frauen dorthin zieht, wo der Kampf um Posten und Karrieren nicht im Vordergrund steht. Sie wollen in Unternehmen, wo es menschlicher zugeht. Frauen wollen also Karriere nicht um jeden Preis und sie wollen anders führen.

Was bringen Frauen der Wirtschaft? Wie ist nun ihr Führungsstil?

Nach einer Studie des amerikanischen Beratungsunternehmens Caliper von letztem Jahr ist klar erwiesen, dass Frauen überzeugender als männliche Kollegen sind, sie können besser mit Misserfolgen umgehen, sind teamorientierter und risikobereiter. Sie bemühen sich stets, eine positive Atmosphäre zu schaffen. Frauen sind in vielerlei Hinsicht ein Gewinn für Unternehmen - und diese merken es mittlerweile auch. Vor allem in Teams sind sie unersetzlich - denn Männer wollen schnell und lösungsorientiert ein Projekt abschließen, Frauen hingegen fragen nach, nach den Auswirkungen auf die Umwelt und vieles mehr. Entscheidungen und Ergebnisse werden dadurch besser, passgenauer, nachhaltiger. "Als es neulich um die Finanzierung eines Projekts in einer großen deutschen Stadt ging, da haben uns die Auftraggeber gefragt: Wie viele Frauen gibt's in Ihrem Team?", erzählt Deutsche Bank-Diversity-Managerin Aletta Gräfin von Hardenberg. "Das war eine wichtige Voraussetzung für die Vergabe des Auftrags."

Wenn Unternehmen weiblicher werden, ist dies also ein Gewinn für alle - für das Unternehmen, für die Produkte, für die Kundschaft, für die Frauen, für die Teams und dadurch letztlich auch für die Männer.